In einem zweistufigen Experiment zur Reziprozität („The Gift Exchange Game“) zeigten Ernst Fehr et al. 1993, dass der Arbeitseinsatz eines Agenten abhängig von seiner Behandlung durch den Prinzipal – den Arbeitgeber – ist. Damit kann getestet werden, wie sehr sich altruistisches Verhalten auf die Motivation des Arbeitnehmers auswirkt. „The gift exchange game“ basiert auf dem Interessenskonflikt zwischen Arbeitgebern und -nehmern: Während erstere möglichst viel Einsatz für möglichst wenig Geld erwarten, gilt das Gegenteil für ihre Angestellten.
Schlechte Behandlung, schlechtes Produkt
Reziprozität bedeutet aber auch, dass sich Arbeitgeber für unfaires Verhalten ihrer Vorgesetzten mit Sabotageakten „bedanken“ können. Beispielsweise stellten die Arbeiter in einer Firestone-Fabrik die Reifen mit weniger Sorgfalt her, nachdem der Arbeitgeber eine Lohnkürzung und längere Schichten angekündigt hatte. Die Konsequenz war eine Rückrufaktion vieler Reifen, da ihre schlechte Qualität eine Unfallserie verursacht hatte.
In einem aktuellen Artikel schreibt Armin Falk (Professor für Volkswirtschaftslehre und Direktor des Centers for Economics and Neuroscience sowie des Labors für Experimentelle Wirtschaftsforschung an der Universität Bonn) dazu:
[…] Motivation should not exclusively rely on extrinsic incentives and money. Importantly, the psychology of incentives suggests that explicit performance incentives may actually backfire, implying that policy advice built only on simplistic economic assumptions may be severely counterproductive.
Was antreibt, was stört
Basierend auf dieser grundlegenden – und zahlreichen Labor- und Feldexprimenten bestätigten – Erkenntnis präsentiert Falk in seinem Artikel auch eine hilfreiche Merkliste, die zeigt, wie der Umgang mit Fairness-Normen auf die Motivation von Mitarbeiten wirken:
- Ein freundlicher und fairer Umgang durch ihren Arbeitgeber beflügelt die Mitarbeiter.
- Ausreichend hohe Entlohnung vermag einen höheren Arbeitseinsatz als das vertraglich vereinbarte Minimum auslösen.
- Unfaires Verhalten wird vom Arbeitnehmer bestraft.
- Vertrauen zahlt sich aus, denn die meisten Angestellten sind intrinsisch vertrauenswürdig, reagieren aber negativ auf Kontrolle am Arbeitsplatz.
- Kontrolle und manchmal auch leistungsabhängige Incentives können für den Arbeitgeber versteckte Kosten bedeuten.
- Da Arbeitsverträge nie vollständig alle Aspekte der Beziehung regeln können, sind die konträren Interessen von Arbeitnehmern und Firmen damit allein nie zu lösen.
- Monetäre Incentives sind wenig effizient, wenn sie als unfair wahrgenommen werden.
- Eine ungerechte Behandlung von Mitarbeitenden kann Sabotage oder Drückebergerei auslösen.
- Unfaire Bezahlung kann auch zu physischem Stress und gesundheitlichen Konsequenzen führen.
- Ständige Kontrolle kann zu allgemeinem Misstrauen zwischen Arbeitnehmern und dem Unternehmen führen.
Das Fazit Falks: Sobald Unternehmen auf die faire Behandlung ihrer Mitarbeiter bei Bezahlung und zahlreichen weiteren Faktoren Wert legen, werden diese mit hoher Wahrscheinlichkeit bessere Ergebnisse liefern – zum Wohle des gesamten Unternehmens und dessen Kunden.
Quellen:
- Armin Falk, Fairness and motivation. Fair treatment creates incentives, and is beneficial for workers and the firm, IZA, September 2014
- Fehr, E., G. Kirchsteiger, and A. Riedl. “Does fairness prevent market clearing? An experimental investigation.” The Quarterly Journal of Economics 108:2 (1993): 437–459.