Wie kann sich ein unverhoffter Bonus auf die Arbeitsleistung auswirken? Wissenschaftler der Universität Köln haben diese Frage in einer natürlichen Arbeitsumgebung an Zeitarbeitern für die Inventur in einer Bücherei getestet. (Axel Ockenfels, Dirk Sliwka, Peter Werner, Timing of Kindness – Evidence from a Field Experiment, University of Cologne, December 2013). Besonderes Augenmerk legten sie darauf, ob das Timing eines nicht vereinbarten Bonus’ den Willen zur Gegenleistung (nach dem Prinzip der Reziprozität) zusätzlich beeinflusst.
Es stellte sich heraus, dass sich die Arbeitsleistung gemessen Output, Input und Ehrlichkeit klar steigerte. Dieses Ergebnis geht konform mit bisherigen Studien – auch, dass der Motivationsschub über längere Zeit anzuhalten scheint. Dieses Phänomen wurde übrigens zusätzlich positiv beeinflusst, sobald die unerwartete Lohnsteigerung aufgeteilt wurde:
Overall performance is higher at the same labor costs when two increases are given sequentially as compared to one initial increase. This suggests that more frequently providing smaller wage increases may be preferable to less frequent but larger increases. We interpret this as evidence that the sensation of kindness triggers a positive response in addition to the purely material gain that comes with the gift.
Die zusätzliche Ausdauer erklären sich die Autoren mit einer verengten Wahrnehmung des Arbeitsnehmers, der seine Leistung der Lohnsteigerung anpasst, sprich, für nachmittags ausgezahlte 14 Euro in der Stunde mehr arbeitet als für 12 Euro Stundenlohn am Vormittag.
Eine Aufteilung des Bonus beeinflusste allerdings nur die Arbeitsintensität, nicht die Ehrlichkeit und Gesamtarbeitszeit – vielleicht, weil sich das vertiefte Arbeiten intuitiv aus einer positiven Reziprozität ergab, wogegen ein längeres Verbleiben am Arbeitsplatz bewusst entschieden wird:
This observation is in line with the notion that the psychological mechanism behind the timing of positive reciprocity (fixing ‘total kindness’) at the workplace is best understood as resulting from what psychologists call “system 1”, which is generally described as fast, automatic, emotionally charged, and requiring minimal cognitive resources (as opposed to “system 2”, which is slow, deliberately controlled, analytical, affect free, and requires cognitive resources; see, e.g., Evans, 2008, and Kahneman, 2011).
Arbeitgeber können aus diesen Ergebnissen ableiten, dass sich Grosszügigkeit bei der Bezahlung langfristig auszahlen kann, da sich die Empfänger erkenntlich zeigen wollen. Und wer seine Mitarbeitenden noch mehr motivieren will, der gibt sein „Geschenk“ am besten in Raten.